我理解的HR

起因

自从换新工作的半年里,我跟HR的接触更多了,而且也比从前更关注一个人是否适合加入我们团队或者公司。以前在CM,感觉我团队中的人更多是我接收的,比如别的团队被合并进来,虽然也有不少面试,可是真正发现技术过关的同学不多,也谈不上衡量其他因素。

CM里面其实更多的是冗员,各个team都在争取headcount,跟老板说需要招人,人手不够,所以不停地加班。其实我感觉大家为了维护各自的利益,没有从公司的整体考虑,去合理筛选人才和利用资源。

说到这里,我想总结下自己工作这8年中,理解的HR的工作范围,和我认为的一家公司应该招什么样的HR和团队应该招什么样的同学。纯属个人总结,可能有偏见。

HR的工作范围

  • 公司文化

    • 为什么第一个不是招人呢?
    • 其实我个人理解,招人是短期的工作,对HR来说,更重要的是公司文化,吸引喜欢这样文化的同学主动来到公司应聘,才是健康良性的循环。比如说,Google or Facebook或者其他一些国外的创业公司。当然了,你可以说他们先成为了大公司,有各种资源去宣传。不过我感觉不是这样的,应该是他们从公司起初,就垫定了这样的基础和文化风格,然后经过早期的吸引与淘汰,留下来的都是对这种文化的捍卫者。
    • 这一点在现在的公司中经常容易被忽略,可是聪明的老板都开始注意到这一点。比如CM今年初掀起的滑雪热,我感觉也是F老板的一种举措,带公司的中坚力量去滑雪,首先这运动是高大上点的运动,再就是它具有冒险性,挑战自己的恐惧,他可能更希望营造这样一种文化,就是大家平时可以一起拼搏吃苦,然后去看最美的风景。俗话说,是对更好生活的一种希望,即使现在苦了点,薪资没那么高,但是抱着一个更好的愿望奋斗下去。文化其实是一种凝聚力,无形的,可以让人抛弃一些东西获得心理上的满足。
    • 文化是洗脑么?
      • 我应该这么说,其实洗脑不洗脑不重要,人么,总有自己觉得对的观点,那么你如果认同另一个人的观点,你觉得这个就是你被他洗脑了么?那不被他洗脑的话,应该怎么办,抛弃自己认为对的观点,一定要和他反着来么?
      • 交朋友的时候,应该允许不同声音的存在,兼容并包,也可以坚持自己的理念和想法,毕竟也没人强迫你什么,如果你朋友非要强迫你接受他的观点,这样的朋友还是少接触比较好。。。 工作就不一样了,我个人觉得更应该选择一家你认可其公司文化的公司,人生就那么长,为什么非要每天抱怨这家公司的文化,却又非得拿它给的工资呢?而且抱怨其文化的同时,也意味着你在这家公司不会有更好的机会与成长。
    • 对于HR的工作来说
      • 如果你是后加入一家公司的,它已经有了一些成型的文化时,尽量去聊去了解它的文化。如果它的文化中有对公司不利的地方,我倒是建议提出来,然后跟老板讨论,一起想方法去改变它。作为老板的话,应该不会维护对公司不利的文化,除非他有别的见解,或者干脆老板能力也不行,这样的公司还是不要加入比较好。
      • 如果公司本身人不多,也没什么文化可言,那么你倒是真应该结合公司的业务特点,老板的风格,跟老板一起讨论下,在公司应该塑造什么样的文化,应该招什么样的人进来,这一点很重要。招人并不是只招能工作的人,应该招跟公司文化契合,并且喜欢在这里工作的人,这样他才能快乐并发挥更大的价值。
  • 招人

    • 垫定了公司文化的基调后,才是招人的事情,一方面通过平时的工作,宣传公司的文化,吸引一些有能力的人主动来加入,另一方面就是找人,找人其实也分成传统渠道和定向寻找。
    • 吸引
      • 这个其实是慢工出细活,首先平时得维护公司的文化,各种活动或者工作中的事儿,有各种吸引其他同类同学的料,再就是定向到可能有候选人的渠道散播消息,让更多适合的人看到这些信息,才可能会被吸引过来。(说个题外话,这个也是我应该思考的,应该做些什么,才能吸引到适合的研发同学?)
    • 传统渠道
      • 智联,51job - 其实很类似,用一个就好,我们目前用的智联
      • 猎聘 - 现在这里的质量下降了很多,但还是可以用的
      • 拉勾 - IT业总归要用的
      • 官网 - 自己的招聘渠道,尽量明显,吸引对公司感兴趣的人,这里来的人意向度可能更高
      • 大街网 - 从前是应届生偏多
      • 脉脉 - 新兴的,不过人才质量一般
      • LinkedIn - 高端的能找到,但是响应可能会比较慢
      • 猎头推荐 - 猎头现在太多了,广撒网也没什么不好,不过得注意维系关系,毕竟是人,同一个候选人先推给哪家公司可能是个关键,不过我感觉猎头会选择薪资高的,或者最终他们能拿到更高利润的公司优先推
    • 定向寻找
      • 研发类 - github, weibo, QQ群, cocoachina, etc
        • 这个因领域而异吧,因为一般工作,都会有特定领域人群经常出没的地方,定向寻找也是去这些地方里面,找到觉得适合公司的人,然后询问他们是否对新机会感兴趣,愿意聊聊
    • 招合适的人
      • 这点其实是可能会被忽略的一点,很多HR只关注我招了多少人,而有时迫于业务的压力,不一定去思考这个人是不是适合公司的文化,而是业务部门说了这人能用,他们自己去处理吧,关我什么事,我的KPI只是这个月要招几个人。但其实这样挺不好的,对未来公司文化的影响也不好,就把HR的工作干成了“猎头”,只是能拿固定工资的甲方猎头,说到底所做的事儿,还是猎头的事儿。

    归根结底,我觉得“吸引”+“定向寻找”都是重要但不紧急的事,必须要做,但是不能指望很快有成效。“传统渠道”也是必须要做的,但是我个人觉得不需要花太多精力在这个上面,就算是低端人才的招聘,这里也不一定那么合适,只是偶然出现了一些让你碰到了,然后在多家公司的竞争中又招进来了。因为太多公司包括猎头也都在这些传统渠道里竞争,如何及时发现并筛选出可能有价值的简历,倒是在利用传统渠道上需要考虑的问题。这样可以节省自己的时间和精力,不用每天刷7-8次网站。之所以说“吸引+定向寻找”重要,是因为我们不是劳动力密集的公司,按说不需要大批量招人,应该讲究少而精,所以这样的人才,就算是低端一些的,也不太会高频出现在传统渠道上,我们更多希望吸引来对公司文化感兴趣的人,或者定向找到一些我们感兴趣且觉得符合的人。而通过传统渠道海量搜索和match也可能会有成功的,但应该说这是一个红海的竞争,确实会有成果,拼体力的面大些,不太需要动脑,所以竞争也激烈些。

    回过头来想,如果我是高端人才,我可能会先看看传统渠道上的职位,然后再找一些我感兴趣公司的官网,看看有没有适合我的职位,同时我可能会放简历给猎头,这样才能看到一些我不了解的,但是又不错的机会作为参考。

    那如果我是低端人才,我可能会更新一下在那些传统渠道上的简历,然后也是去各种地方搜跟我工作性质相关的词,比如iOS,Android之类的,然后看有哪些公司或职位在招聘,去投简历。

    其实还有个比较好的招聘渠道,就是自己家的产品,通过自己的产品,把用户转化为员工或者合作伙伴。这个也属于“吸引”的范畴,也需要我好好想想。

  • 薪酬福利

    • 这块其实我不是很了解,没怎么搞过,也没有HR跟我会讲这块怎么搞。不过我最近帮HR做的就是去了解其他公司的情况,然后辅助他们做一些决策。我理解的其实就是以市场上一些大公司作为标杆,再就是各种公开信息,私密信息,结合自己公司的定位,弄出一系列标准,算出“有竞争力的薪酬“。至于福利那块,更多的就看预算了,比如逢节搞些活动,发些东西,如果有自家产品能发就最好了,前提是大家也会用的,比如企鹅公司的会员或者粗粮公司的产品,这样多好,也没有太多额外的负担,大家还喜欢。
  • 培训

    • 这块规范些的公司都会有,主要也是搞一些培训让大家能参与,长长见识和市面,至于对工作有什么切实的帮助,得看培训的主题,从我的个人经历中,有些关于时间管理和效率的培训确实有用,但是价格真心不便宜,而且听课的时候大家绝大多数是应付的,虽说也会说这个培训很有用,可其实都不会太认真听,愿意改变的就更少了,这钱也就大公司花花。

    • 我觉得最有实际意义的可能是一些工作中用得到的培训,来讲的人也不是什么特别高端的,而是那种对新手能有实际指导意义的最好了。

  • 晋升通道

    • 这里其实我也不太懂,不过经历了CM的事情,我感觉公司如果扩张过快,公司里的人才都会有类似的思考。比如层级很扁平,我又干不到总监,那我的未来在哪里,如何能加薪呢(比如升不了职的话)?所以你会看到腾讯,阿里,百度都搞出了各自的人才体系,都搞双轨制,有标准的KPI和薪酬范围,这样让大家有个奔头,拉出来都是几万人的公司,没有奔头怎么经营下去啊。可是小公司呢?或者正在变大的小公司呢?

    • 我个人其实不确定这种机制的价值,其实我对Google/FB里面的机制也不是很了解(有机会真应该仔细问问),之前MS有的,也同样KPI和复杂的判断标准。对于大的组织,感觉上不可避免。但对于小的组织,我个人是真不建议搞这个,还不如把大家的精力聚焦在对公司更有价值的事情上,反正人少,能给有实际产出的人多分点,让他多带点团队,应该也不会太在意什么晋升通道吧。

    • HR确实应该也思考下这个,尤其是在一个组织中,晋升机制是否有存在的必要性?理由?以及如何做?

  • 人才流动

    • 人嘛,肯定是有进有出才健康,总会有新鲜血液带来的新观点,也有淘汰掉没有战斗力的人,这块HR倒是应该想想,如何保持组织的活力和健康。一直只进不出的话,慢慢就都成了死水一潭,很难适应市场的变化和竞争,流的太快的话,又造成组织的不稳定和浪费,很多东西没有积累和成长。

大公司的HR

* 大公司的HR我感觉在“找人”这件事情上,不需要特别的思考和花精力,因为组织已经很大了,又有很多人投简历过来,筛选还来不及呢,怎么还会花很多精力去找。除非某些重点的职位,一般也是外包出去,让很多agencies去打电话去挖,她只负责筛选和面试就好了。
* 大公司的HR貌似会花更多精力在培训,薪酬,晋升这块,因为她有太多已有的人需要考虑和照顾了。

小公司的HR

* 小公司的HR基本上都忙于“招人”,因为可能没人投简历啊,业务发展快,各个部门都需要人,猎头费又不想出,那怎么办呢?自己找呗,上各种传统渠道上刷,找简历,打电话约来面试。。。可能很长一段时间,都处在这种状态上。

未来要注意的

* 下面的话是写给我自己看的,如果未来我开公司了,那肯定也是小公司啊,我应该找什么样的HR呢?
    * 我可能首先会考虑应届生愿意做HR的。。。因为小公司的HR工作,其实上面所说的很多是涉及不到的,更多确实是在招人这件事上。那么招人要么主动找简历,要么慢慢构建吸引别人投简历的事情,这些事一个应届毕业生在一定指导下就能做了,根本不需要高级的人,而且搞不好新人还有更多新的思考,更接地气,未来要招的肯定也是年轻人偏多嘛。另一个原因可能是她听劝,愿意去学,去实践。

    * 我不太会考虑从猎头想转做HR的人,因为很多猎头转做HR可能是因为HR是甲方,但是现实中又发现,小公司还是要花精力找人,然后她就又做着HR干着猎头的事儿,没太多变化。更重要的是,做着做着,就会忘记自己HR的身份,又开始以进人为KPI,而不关心进的人是否适合公司的文化,虽说各业务部门也要把关,但是HR是更有精力构建和统一维护公司不同业务部门公司文化的组织,她应该起到让所有部门共享一个公司文化的价值,而从猎头转行来的可能不具备这样的思考。

    * 小公司也要有文化,那么HR得既能招人,又能维护公司的文化,这样的小组织才能更健康的发展下去,发展变大